Jaké nové trendy v náboru si zaznamenala v poslední době? Jak se na práci HR projevil například covid?
Největším trendem posledních let je celkově zrychlování. Není to tak dávno, kdy se standardně nabíralo 6–8 týdnů. Dneska se snažíme nabírat co nejrychleji. Pomáhá tomu i větší digitalizace postupů a administrativy a nové pracovní nástroje, které práci ulehčují.
V náboru dostává prostor i AI, která nám může pomoci s vytvářením inzerátů. Po covidu například vzrostl počet online pohovorů, ale samozřejmě osobní setkání je, alespoň z mého pohledu, stále lepší a vhodnější. Jak pro tým, tak i nového kandidáta. Ať už je to kvůli „navnímání“ prostředí, do kterého se hlásí, ale i celkového pocitu z potenciálních kolegů a naopak.
Vnímáš nějaké změny v souvislosti se sociálními sítěmi? Jak v tomhle ohledu funguje LinkedIn? Záleží ti na tom, jestli je kandidát aktivní na této síti?
LinkedIn se za mě hodí hlavně pro seniornější a odbornější pozice. Většina juniorních kandidátů ještě LindkedIn ani nemá založený a u administrativních pozic, pokud se nejedná o vyšší pozici, se většinou nevyužívá.
Mladší generace pak volí i nové sociální sítě – například TikTok nebo Instagram. I tam dnes najdete náborové kampaně a informace o otevřených pozicích u vybraných firem.
Kolik odpovědí průměrně přichází na jednu pracovní nabídku?
Tato otázka je poměrně těžko uchopitelná. Velké výkyvy jsou vidět podle zaměření a odbornosti pozice.
Obecně se na juniornější pozice hlásí více kandidátů, ale neznamená to, že všechna CV jsou relevantní.
Jeden inzerát shlédne například 250–600 uchazečů, zareaguje průměrně 15–50 kandidátů, ale třeba jen 6 je vhodných k oslovení a splňuje kritéria zkušenostmi, znalostmi, motivací, finančně i časově (tedy možností nástupu).
Podle čeho poznáš, že je kandidát ten pravý, projde prvním výběrem a pozveš ho na pohovor?
Důležitou roli hraje už samotné CV, jestli je přehledné a obsahuje dostatek relevantních informací. Hodně pomáhá i vyplněný dotazník, který upřesní představy kandidáta a jestli se na nich oboustranně shodneme.
Motivační dopis nebo třeba jen pár slov o kandidátovi také poskytují cenné informace pro nábor.
Nejprve probíhá prvotní třídění CV a následně vybrané kandidáty oslovujeme většinou telefonicky pro doplnění případných nejasností (nevyplněný termín nástupu, finanční představy, motivace).
Zjišťujeme praktické zkušenosti na danou pozici a dolaďujeme představu o spolupráci. Poté předám vybraná CV s informacemi do týmu a Hiring manager si vybere, které kandidáty pozveme. Sporná CV lze nejprve konzultovat s Hiring managerem.
Setkala ses někdy s opravdu bizarním životopisem nebo reakcí na nabídku práce?
Některé životopisy jsou malá umělecká díla a ne vždy je to k dobru. Například tmavý celo-zelený podklad a černé písmo spolu opravdu nefungují.
Dostala jsem jeden velmi zajímavý životopis v podobě prezentace na několik stran s rádoby vtipnými glosami kandidáta.
Jakou nejpodivnější otázku si během pohovoru dostala?
Jedna kandidátka mě překvapila otázkou na naše agenturní ocenění ve vitrínách v Campusu WPP. Byla tady na prohlídce ke Dni otevřených dveří a zaujala ji cena anděla. Chtěla vědět za jakou oblast a pro jakou agenturu to bylo, protože dělala v oboru a cena jí byla povědomá. Jednalo se o několik ocenění od London International Awards konkrétně v oblasti digital – Avatar Haptic Gloves.
Jaké nejčastější chyby dělají zájemci o práci při pohovorech?
Každý kandidát je jiný a jinak komunikuje a nic není vyloženě „chyba“. Někteří uchazeči ale například nejsou schopni vysvětlit a popsat svoje dovednosti.
Nebo nemají pořádnou představu o náplni pozice, i když se o tom bavíme dopředu po telefonu. Myslí si třeba, že to bude hlavně kreativní práce, ačkoli se hlásí do mediální agentury.
Někdy se stane, že se bavíme ke konci o finančních možnostech a představách a na pohovoru pak zkouší vyšší částku. Jsou pak překvapeni, když se tato představa nedá splnit. Občas se také stane, že teprve na pohovoru změní informaci o možnosti spolupráce z full time na part time nebo právě remote, ale naštěstí se to neděje příliš často.
Máš nějaké tipy, jak napsat životopis tak, aby skutečně zaujal a zvýšil šance dostat se na pohovor?
Životopis by měl být především stručný a přehledný. Rozhodně není nutné psát mnoho zavádějícího textu, kdy má pak CV klidně i 5 stran. Ideální je strukturovaný formát a uvádět co nejvíce zkušeností a znalostí.
Pro lepší přehlednost doporučuji poskládat zkušenosti v opačném časovém sledu, kdy ty nejnovější jsou nahoře.
Občas chybí třeba znalost jazyků nebo informace o konkrétních digitálních dovednostech např. s PPC, i když je kandidát má. Dost často také neuvádí telefon.
Bohužel ne vždy je v životopise nebo v příloze pár slov o kandidátovi, motivace a co ho na pozici zaujalo. Vyplnit formulář s údaji jako možnost nástupu, typ pracovního vztahu (IČO, hlavní pracovní poměr) a finance patří k základu, který šetří čas. Pomůže nám si udělat obrázek o představách kandidáta a o tom, jestli je dokážeme naplnit.
S jakými požadavky například na benefity se v poslední době nejvíce setkáváš?
Právě v době covidu jsme si vyzkoušeli, že je možné přizpůsobit si místo výkonu práce a nemusí to být jen kancelář. Samozřejmě ne všechny pozice jsou k tomu vhodné už jen z podstaty jejich náplně.
Poměrně velká část mladých lidí hledá práci remote, protože chce k tomu například cestovat. Naopak mnoho lidí, kteří pracují delší dobu na IČO a remote, po čase hledají práci, kde se budou zase více setkávat s kolegy face to face.
Velmi pozitivně je u mladých lidí po škole vítaná možnost různých školení od zaměstnavatele.
Občas se setkám i s dotazem na příspěvek na dopravu a přiznám se, že pro mimopražské by to byl velmi vítaný benefit.
Je pro lidi přednější vyšší mzda, nebo preferují více volna a možnost pracovat remote?
Nejsem si jistá, zda se to dá takto jednoduše posoudit, je to velmi individuální. Ale vyšší mzda s ohledem na rostoucí životní náklady je určitě jedním z nejdůležitějších kritérií.
Občas je až překvapující, jaké požadavky kandidáti mají, i když se jedná o juniorní pozici a jsou téměř bez praxe. Ideální kombinace pro kandidáty je samozřejmě odpovídající mzda a časová flexibilita.
Jak obecně vnímáš situaci na pracovním trhu? Máš pocit, že je dostatek kvalitních kandidátů?
Přijde mi, že jsou vlny zájmu kandidátů a opět velmi záleží na náplni dané pozice. Obecně se zkušenější kandidáti na specifické pozice hledají hůře.
Docela často se stává, že na česky psaný inzerát reagují cizinci bez základní znalosti českého jazyka a nejlépe mimo ČR – např. Filipíny, Brazílie, Indie apod. To platí především o digitálně zaměřených pozicích.
Vnímáš nějaké nerovnosti na trhu práce? Třeba určité znevýhodnění například rodičů menších dětí?
V prostředí skupiny GroupM, ve kterém se už 25 let pohybuji je poměrně velká snaha včleňovat zpět do pracovního procesu matky po rodičovské dovolené a vycházet jim vstříc časově, například flexibilní pracovní dobou ale také možností home office a zkrácenými úvazky. Zároveň brát ohled na neplánované situace jako nemoc dítěte nebo upravený režim kvůli vyzvedávání ze školky.
Myslím, že dnešní doba je víc tolerantní a vnímavá k potřebám rodičů s malými dětmi, ale není to samozřejmě automatické u všech zaměstnavatelů.
Jaké jsou „zapovězené“ otázky, na které se HR nikdy nesmí zájemců o práci ptát?
Obecně platí, že je nepřípustné se ptát na osobní otázky, ať už je to sexuální orientace, otázka víry nebo příslušnosti k národnostnímu etniku. U žen jde dále o dotazy na plánování rodiny a další otázky osobního rázu.
Přemýšlíte nad změnou práce nebo hledáte nové příležitosti v marketingu? V WPP Campusu spojujeme 10 agentur a přes 1 200 talentovaných lidí ve společných prostorách krásně zrekonstruované budovy bývalých elektrických podniků na Bubenské v Praze 7. Podívejte se na seznam volných pozic a přidejte se k nám do týmu.
